Après plusieurs années à l’étranger, un cadre arrive au terme de sa mission. Il souhaite rentrer en France. Son employeur lui propose bien un poste… mais avec des responsabilités différentes et une rémunération qui n’est plus celle qu’il percevait à l’étranger.
Quatre points sont importants à analyser avant de signer quoi que ce soit :
1. Quel contrat continue à s’appliquer ?
L’expatrié peut être lié par un contrat français, un avenant d’expatriation et un contrat local. À la fin de la mission, il faut déterminer avec précision quels engagements subsistent à l’égard de la société française et quelles sont les conséquences de la cessation du contrat local.
2. N’importe quel poste peut-il être proposé au retour ?
L’intitulé du poste ne suffit pas : il faut examiner les fonctions réelles, le niveau de responsabilité, la classification, la rémunération, la localisation, mais aussi les engagements pris lors du départ à l’étranger.
La Cour de cassation l’a notamment rappelé à propos de l’obligation de réintégration prévue par l’article L. 1231-5 du Code du travail : l’offre de poste doit être compatible avec l’importance des précédentes fonctions. Ainsi proposer un poste aux missions subalternes ou d’un niveau inférieur à celles que le salarié avait avant son retour, même en augmentant le salaire ou en conservant le même titre sur le bulletin de paie, caractérise un manquement de lemployeur à son obligation de réintégration (Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 19-12.275).
3. Quelle rémunération retenir ?
La comparaison est rarement aussi simple qu’elle en a l’air.
Salaire local, bonus, logement, voiture, frais de scolarité, couverture santé…Certains éléments sont strictement liés à l’expatriation. D’autres peuvent devoir être pris en compte pour apprécier la situation du salarié à son retour ou, le cas échéant, calculer certaines indemnités.
4. Que se passe-t-il si aucun poste satisfaisant n’est trouvé ?
La recherche d’une réaffectation peut progressivement laisser place à une négociation sur les conditions d’un départ. Ancienneté, salaire de référence, préavis, indemnité de licenciement, variable, actions, retraite et protection sociale doivent alors être passés au crible.
En conclusion : la fin d’une expatriation est un moment charnière de la relation de travail, qui mérite d’être anticipé.
⚖️ Astaé-Avocats accompagne les salariés, cadres et dirigeants expatriés dans l’analyse et la sécurisation de leur retour en France et, lorsque cela s’avère nécessaire, dans la négociation des conditions de leur départ.
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