Le barème Macron et son application

12 February 2021

 

Pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté, travaillant dans une entreprise comptant plus de 11 salariés le barème est le suivant [1] :

Barème Macron Astaé Avocat


Notons immédiatement, que ce barème ne trouve pas à s’appliquer lorsque le salarié a été victime de harcèlement (moral ou sexuel) ou de discrimination ou lorsque le licenciement prononcé est frappé d’une cause de nullité.

Le principe de l’indemnisation des licenciements abusif ou sans cause réelle et sérieuse

Lorsqu’un licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse (c’est-à-dire non justifié) par le conseil de prud’hommes, le code du travail prévoit que l’employeur peut être condamné à verser une indemnisation au salarié abusivement licencié en réparation des préjudices qu’il subit.

Cette même sanction s’applique en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail (c’est-à-dire lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le conseil de prud’hommes ou la cour d’appel en raison de manquements graves de l’employeur à ses obligations) ou lorsque le salarié à pris acte de la rupture de son contrat de travail et que les juges considèrent que cette initiative était justifiée.

En droit français, le principe généralement admis est que les juridictions doivent accorder aux victimes une réparation intégrale du préjudice qui leur est occasionné.

Jusqu’à l’arrivée de la nouvelle majorité, les règles étaient assez simples. Lorsque le salarié justifiait de moins de deux ans d’ancienneté ou lorsque l’entreprise comptait moins de 11 salariés, il n’y avait pas de dédommagement minimal.

En revanche, dès qu’un salarié comptait plus de deux ans d’ancienneté et travaillait dans une entreprise de plus de 11 salariés, la loi prévoyait que le montant des dommages et intérêts ne pouvait être inférieur à 6 mois de salaires. Ce montant minimal était fréquemment dépassé dès lors que le salarié plaignant justifiait d’une forte ancienneté ou de circonstances exceptionnelles. On a ainsi vu des condamnations dont le montant était supérieur à plusieurs années de rémunération.

La nouvelle majorité, mettant en œuvre un engagement du Président de la République lorsqu’il était candidat, a rendu des ordonnances dont l’une, limite le montant des condamnations pouvant être prononcées par les juridictions.

Ainsi, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a ensuite été ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a modifié l’article L.1235-3 du code du travail (qui traite de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse) en fixant un barème de dommages et intérêts, obligatoire pour les juges, qui comprend des montants minimaux (« plancher ») et maximaux (« plafond ») variant selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés (plus ou moins de 11) employés habituellement par l’entreprise.

L’appréciation du montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc encadrée, et plafonnée, pour les ruptures survenues depuis le 23 septembre 2017.

Le législateur a notamment voulu rendre plus prévisible le montant des dommages et intérêts afin que les employeurs puissent mieux maîtriser les risques financiers liés à la rupture d’un contrat de travail en cas de contestation en justice.

 

Dans les affaires où il n’y a eu ni harcèlement ni discrimination, on peut voir que le montant maximum prévu par le barème est de 20 mois de salaire brut pour un salarié à partir de 29 ans d’ancienneté. Par rapport aux condamnations qui étaient prononcées avant l’instauration du barème, la différence est de l’ordre de 12 à 18 mois de salaire.

Le salarié n’ayant qu’un an d’ancienneté n’aura droit, au mieux, qu’à deux mois de salaire brut. On constate aussi qu’en cas d’ancienneté faible et moyenne, la marge d’appréciation du préjudice par les juges est quasiment inexistante (par exemple 0,5 mois de salaire pour un salarié ayant 2 ans d’ancienneté si l’entreprise a plus de 11 salariés) ou réduite à quelque mois de salaire à peine.

Or, un salarié comptant quelques années d’ancienneté, mais licencié à plus de 55 ans, subit très souvent des préjudices importants tant il est difficile de retrouver un emploi ou un emploi de même niveau à cet âge. Son préjudice ne sera donc pas intégralement réparé.

Le résultat de ce plafonnement ne s’est pas fait attendre puisque, depuis l’entrée en vigueur du barème Macron, le nombre de salariés s’adressant au conseil de prud’hommes, qui avait déjà commencé à décroitre après l’entrée en vigueur de la rupture conventionnelle, a encore chuté significativement[2] les salariés étant découragés d’agir en justice pour réclamer leurs droits au regard du faible espoir d’indemnisation.  

 

Du côté des avocats défendant les salariés et des conseillers prud’hommes du collège « salarié », cette « barèmisation » est fortement contestée.

 

Les avocats du cabinet Astaé ont développé un argumentaire solide sur les raisons pour lesquelles ce barème ne doit pas être appliqué dans toutes les situations. Ils sont suivis en cela par certains conseils de prud’hommes qui refusent de l’appliquer parce qu’il ne respecte pas, à leurs yeux, le droit international et européen (principe de l’obligation de réparation adéquate du préjudice).

Quelques conseils de prud’hommes et Cours d’appel (dont celle de Grenoble dans un arrêt du 2 juin 2020), sans forcément remettre en cause la conformité du barème au droit international, ont cependant alloué des dommages et intérêts d’un montant supérieur au plafond légal, parce que l’appréciation concrète de la situation du salarié injustement licencié justifiait une réparation appropriée de ses préjudices. Le premier arrêt de la Cour de Cassation sur le sujet (qui n’a pour l’instant rendu que deux avis le 17 juillet 2019) est donc attendu avec impatience !

Dans les dossiers où se trouve une problématique de harcèlement ou de discrimination, le barème ne trouvant pas à s’appliquer, le rôle des avocats du cabinet Astaé, reste le même qu’auparavant, rechercher l’indemnisation la plus forte possible des préjudices endurés.

Dans les affaires où les notions de harcèlement et de discrimination ne trouvent pas à s’appliquer, le rôle d’ASTAE consiste à essayer d’obtenir une indemnisation supérieure à celle du barème en recherchant, par exemple, tous les postes de préjudices possibles pouvant être prouvés.

[1] La justice prud’homale au milieur du gué (senat.fr)

[2] Pour le barème applicable dans les entreprises de moins de 11 salariés suivre le lien ci-contre : Licenciement abusif : à quelle indemnisation peut prétendre le salarié ? | service-public.fr (service-public.fr)