« Tout allait bien… jusqu’à ce que la situation devienne intenable. »
C’est souvent ainsi que débute le récit d’un salarié victime de harcèlement moral — avant qu’un jour, la rupture du contrat de travail ne vienne tout bouleverser.
Dans un arrêt du 15 octobre 2025 (n°23-17.518), la Cour de cassation a rappelé un principe essentiel :
Lorsqu’un harcèlement moral est établi, le juge doit vérifier, en cas de demande du salarié, si le licenciement n’en est pas la conséquence directe — et, le cas échéant, le déclarer nul (articles L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail).
En l’espèce, un directeur de pôle avait subi une organisation du travail inadaptée, une charge de travail excessive et un manque de moyens. Malgré la reconnaissance du harcèlement, la cour d’appel de Montpellier avait validé son licenciement prononcée pour cause réelle et sérieuse sans examiner le lien entre les deux. Pourtant, le salarié demandait la nullité de son licenciement et, à titre principal, sa réintégration dans son emploi, ou à défaut des dommages et intérêts pour licenciement nul.
❗️La Cour de cassation a donc cassé la décision : reconnaître le harcèlement ne suffit pas, encore faut-il analyser le lien de causalité avec la rupture.
Chez Astaé Avocats, nous accompagnons les salariés expatriés, les cadres et les dirigeants confrontés notamment à des licenciements ou ruptures de contrats de travail dans des contextes de tension.
Vous pensez que votre rupture de contrat est liée à une situation de harcèlement ? Parlons-en.
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