Par un arrêt du 12 mai 2026 n° 24-17.616, la Chambre sociale de la Cour de cassation répond à cette question et rappelle une distinction essentielle entre faute grave et faute lourde.
Dans cette affaire, un directeur e-commerce, seul détenteur des codes d’accès au site de son employeur, n’avait pas transmis les identifiants nécessaires à la continuité de l’activité.
Résultat : impossibilité d’accéder au site; recours à un prestataire externe; désorganisation de l’entreprise.
Point intéressant de l’affaire : le salarié était en arrêt maladie.
Pendant un arrêt de travail, le salarié n’a pas à travailler ni à rester à la disposition de l’employeur. Pour autant l’arrêt maladie ne suspend pas toutes les obligations contractuelles.
Au titre de l’obligation de loyauté, le salarié peut être sollicité pour transmettre des informations ou des accès indispensables à la continuité de l’activité, dès lors que cela ne suppose pas une reprise effective du travail.
Autre élément aggravant dans cette affaire : une société liée au salarié tentait parallèlement de revendiquer des droits sur le logiciel utilisé par l’employeur et réclamait le paiement de factures fictives de plus de 169.000 €.
📌La Cour de cassation valide la faute lourde. Elle rappelle que la faute lourde ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. L’employeur qui licencie pour ce motif doit également démontrer une volonté délibérée du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif.
Conséquence majeure : en plus de la perte des indemnités de rupture (hors congés payés), la faute lourde peut également permettre à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié, à condition de démontrer un préjudice directement causé par son comportement intentionnellement dommageable.
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