Lorsqu’un employeur évalue ses collaborateurs, il exerce une prérogative essentielle de son pouvoir de direction. Mais encore faut-il savoir ce qui est évalué… et comment.
Dans un arrêt du 15 octobre 2025 (n°22-20.716), la Cour de cassation rappelle que l’évaluation doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents, liés aux aptitudes professionnelles du salarié.
L’affaire traitée concernait un dispositif d’entretiens de développement individuel incluant l’évaluation de compétences comportementales — telles que l’optimisme, l’honnêteté ou le bon sens, regroupées sous les items « engagement » et « avec simplicité ».
Ces notions ont été jugées trop vagues et subjectives, en raison de leur connotation morale et de leur intrusion dans la sphère personnelle.
Le syndicat qui avait saisi la justice pour faire juger le dispositif illicite dans son ensemble et interdire à l’employeur de l’utiliser a donc obtenu gain de cause (la Cour de cassation confirmant l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes du 2 juin 2022).
Ce rappel est fondamental notamment pour les cadres et les dirigeants, souvent soumis à des évaluations complexes et parfois floues.
Il souligne que :
· L’évaluation doit rester objective et transparente ;
· Les méthodes doivent être adaptées aux fonctions ;
· la personnalité du salarié ne se juge pas.
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