Lorsque le contrat d’origine a été conclu en France, le droit français permet que le séjour à l’étranger intervienne dans le cadre d’un détachement ou dans celui d’une expatriation.
Dans les deux cas, le salarié quitte la France mais, en cas de détachement, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine subsiste et seul le lieu d’exécution change. Sauf convention particulière entre la France et le pays d’accueil un détachement ne peut durer que deux ans avec possibilité d’une unique reconduction.
Dans le cas d’une expatriation, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est suspendu et un nouveau contrat de travail est conclu avec la filiale du pays dans lequel se déroule l’expatriation.
Il cependant avéré que nombreuses sont les entreprises qui ne respectent pas ces règles et appliquent le régime du détachement à des salariés qui, juridiquement, devraient être expatriés et vice-versa.
Au fil des années les avocats d’Astaé, véritables spécialistes de tous les types d’expatriation, ont acquis une grande habitude de toutes ces situations et sont donc parfaitement compétents pour accompagner utilement les candidats au départ et de les aider à anticiper les difficultés inhérentes au travail à l’étranger ainsi qu’en cas de cessation anticipée du détachement ou de l’expatriation.
Pour les expatriés employés en contrat local, ou par des hubs situés dans des « paradis sociaux » (Maurice, Île de Man…) les avocats d’Astaé ont acquis les connaissances nécessaires à identifier si leur situation est frauduleuse et s’il leur est possible de bénéficier des avantages du droit français (obligation de rapatriement et de réintégration) malgré le montage mis en place par quelques groupes pour y échapper.