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L’employeur ne peut imposer au salarié inapte de prendre ses congés payés en attendant le reclassement ou le licenciement

Lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail définitivement inapte à reprendre son poste de travail, que cette inaptitude soit la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou non, l’entreprise qui l’emploie doit, dans un délai d’un mois, le reclasser sur un autre poste ou le licencier (si le reclassement est impossible ou est refusé).

Pour inciter l’employeur à respecter ce délai et afin d’éviter que le salarié ne se retrouve sans revenus pendant une période prolongée, la loi prévoit une sanction : la reprise par l’employeur du paiement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail, dès l’expiration du délai d’un mois, et ce jusqu’à ce qu’intervienne le licenciement ou le reclassement (1).

Le salaire à verser dans ce cas comprend l’ensemble des éléments de rémunération notamment les heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé (Cass. Soc. 4 avril 2012 n°10-10701).

Dans un arrêt du 3 juillet 2013 (n°11-23687), publié au Bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise, pour la première fois, que « à l’issue du délai préfix d’un mois prévu par l’article L. 1226-4 du code du travail, l’employeur, tenu, en l’absence de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte, de reprendre le paiement du salaire, ne peut substituer à cette obligation le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés » (2).

Une salariée, atteinte d’une maladie non professionnelle et en arrêt de travail depuis le 30 décembre 2006, a été déclarée inapte par le médecin du travail à la suite de deux visites médicales de reprise les 12 et 27 avril 2007. A compter du 28 mai 2007, la société qui l’employait et qui ne l’avait ni reclassé, ni licencié à cette date, plutôt que de reprendre le paiement de son salaire, l’a contrainte à solder les congés payés qu’elle avait acquis. La salariée est donc partie en congés du 28 mai au 12 juillet 2007 inclus et a perçu pendant cette période une indemnité de congés payés. La société lui a versé un maintien de salaire pour la période du 13 au 17 juillet 2007 ; l’a licenciée pour inaptitude le 17 juillet 2007 et, lors de son départ, lui a versé une indemnité de congés payés non pris pour la période postérieure au 1er juin 2007.

Estimant cependant que l’employeur aurait dû reprendre le paiement du salaire à compter du 28 mai 2007 et ne pouvait lui imposer de prendre ses congés payés, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes pour réclamer le paiement d’un rappel de salaire pour la période du 28 mai au 12 juillet 2007 et des dommages et intérêts pour non-exécution de bonne foi du contrat de travail (obligation qui résulte de l’article L.1222-1 du code du travail).
Bien lui a en pris puisque la Société a été condamnée par la Cour d’appel de Nancy (arrêt du 30 juin 2011) puis par la Cour de Cassation, qui a confirmé l’arrêt et rejeté le pourvoi de l’employeur, à lui verser :

  • Les salaires dont elle avait été privée pour la période du 28 mai au 12 juillet 2007 ;
  • des dommages et intérêts pour non-exécution de bonne foi du contrat de travail

Les juges ont en effet considéré que la société avait sciemment méconnu l’article L.1226-4 du code du travail en substituant au rappel de salaire une indemnité de congés payés et en contraignant la salariée à prendre ses congés.

La Cour de Cassation se montre donc très stricte dans l’application de l’article L.1226-4 du code du travail.

La même solution est très certainement transposable en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Notes :
(1) Articles L.1226-4 et L.1226-11 du code du travail
(2) Arrêt du 3 juillet 2013 (n°11-23687)

[Cass. Soc. 3 juillet 2013 N°de pourvoi : 11-23687]